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经典:绩效评价环节容易出现的16个问题!

时间:2021-05-08 15:16来源:未知 编辑:admin 点击:
绩效管理 是一个科学严谨的系统,很多企业老板、HR小白对绩效知其一而不知其二,稀里糊涂的进行设计,往往会走偏方向。导入绩效管理过程中,绩效评价环节容易出现的16个问题:

绩效管理是一个科学严谨的系统,很多企业老板、HR小白对绩效知其一而不知其二,稀里糊涂的进行设计,往往会走偏方向。导入绩效管理过程中,绩效评价环节容易出现的16个问题:

 

1、绩效管理的目标过于狭隘

很多人为了做绩效管理而做绩效管理,并没有上升到与企业目标相结合的统一高度来,更没有与员工挂钩、为员工制定发展目标、改进员工当前状况。仅停留于绩效评估的层面上,做的是“秋后算账”的工作(一个绩效周期下来,对员工进行绩效评价、衡量,根据考核结果进行相对应的奖惩)。这种绩效考核的方式,必定会以失败而告终。

 

2、绩效评价方案设计不合理

绩效考核方案设计不合理,通常表现:

1)在考核的目的、方向不明确。员工不知道做了这些之后,会有哪些好的改变。

2)考核的标准描述过于抽象、笼统,并不能清晰明了的反映出该项指标具体要做什么、有哪些操作规定。

3)考核内容、指标设定以及权重设置等方面并无关联性。

4)同一部门,不同岗位的考核内容、标准并不相挂钩、做不到很好的联动统一,从而导致各自为政,目标不一致。

 

3、对绩效评价的理解存在差异性

大部分企业制定完一套方案之后,就马上推行。并没有做中间的宣导、与员工沟通的步骤。导致了员工对做绩效方案的不理解,不明白为什么而做,慢慢的也会产生各种各样的负面想法。从而,有了抵触、不配合、甚至谩骂管理者、设计者。

 

4、评价过程过于形式化

由于很多管理者本身对绩效的认识存在了偏差,再加上人情社会主义,在评定过程中往往出现了主观意识为主的现象。慢慢的,绩效评价就成为了一个过场性的东西,并没有带来过多的实际性的作用。

 

5、绩效评价信息来源片面

在审核考核信息的时候,由于大多数的上下级关系,存在深厚的感情,以及管理者本身事情繁多,无暇顾及绩效,往往会草率了事,听信一言之词就进行了评定。

 

6、评价者的态度出现问题

由于考核标准的不明确、模棱两可。管理者在评定下属的时候,往往会造成主观、偏私的行为产生。反之,也有些管理者对员工不满时,也会体现在评价上。不管怎样,两者并不能让管理者保持中立看待问题,无疑是给管理者埋下了一个坑,让其往下跳

 

7、绩效评价的方法不恰当

绩效管理的方法非常多,有量表评价法、关键事件法、目标管理评价法、混合标准量表法、平衡分卡法等等。每种方法各有利弊,有的用来衡量员工整理素质情况、有的用来做晋升标准、有的用来做奖励分配,目标不同,选用的方法也不同。

很多企业认为,绩效管理能治百病。其实,企业管理是一个复杂的生态系统,大家应该理性对待,合理的选择组合式的模式方法,方能达到最佳效果。

 

8、绩效指标过于空洞

80%想做绩效管理的企业,都是在网上直接找来模板生搬硬套上去的。并没有经过思考、过滤、融合成为企业真正所需。没有结合企业当前的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、企业学问等因素进行深入的研究。最终导致绩效指标空洞无效,并没有直指企业核心问题进行设计,导致考核结果没有达到企业预期所想,难以获得员工认同、老板满意的结果。

 

9、考核指标侧重点过于失衡

很多企业的发展大多数都是以业绩为导向的,业绩为王。因此,造成了很多员工单干、个人英雄主义的显化,从而忽视了团队的建设、发展。一个好的绩效体系,是要考虑到企业、团队、个人三方面的因素的。只有平衡,才能维稳的发展。

 

10、不重视评价反馈和面谈

很对企业对绩效的态度都是抱着无所谓去面对的。因此,每月评好结果之后,都是走走过场,流于形式而已。并没有真正的去就结果的如何去跟员工面谈,帮助在次月改进。

 

其实,绩效面谈时非常关键的一环,它可以有效的检查员工目前的状态、工作成效,并且让员工提出对目前绩效方案的想法与建议,帮助员工的同时又能够改进绩效方案,真正做到一举两得。

 

11、评价结果的资源浪费

每个周期评定为绩效结果之后,都会产生很多有用的信息,如:员工的状态表现、工作结果、对企业的看法、给到企业的建议等等。这些相关的资源本可以作为素材,用到企业的培训、员工发展、战略决策中,但很多企业的管理者都视而不见,最终导致优质的素材白白的流失。

 

12、把绩效评价做好打压武器

有的企业,内部充满了官僚的味道、行政等级味道浓重,走的是官场那一套。导致了绩效成为了管理者手中的武器。对那个员工不满或者关系不好的时候,就会用来打击报复、打压员工。这无疑是把绩效用坏的节奏。

 

13、评价的结果都是一人说的算

中层的管理者在企业的地位大多数可以用“三文治”来形容,夹在员工与高层中间,左右不得。在推行绩效的时候,更多的是当传话筒。收集考核结果的时候,也是按规章做事,并不能帮助员工改变实际上的东西。无疑是把员工的怨恨慢慢的埋藏在心中,最终消极怠工。

 

14、岗位分析缺失或不规范

很多企业都会出现一种情况,自己做的本岗位工作很多年了,但是让其写出本岗位的工作内容、流程、价值等书面东西,就是无从下手。一些企业虽然有岗位说明书,但是并不规范科学,有的甚至是职责模糊,从而在选取绩效指标的时候难以下手。最后,出现的结果是在差不多表现的时候,往往工作量大、工作难度系数大的员工,完成任务时,并没有得到上级的认同。最终,打压了积极性。


15、受传统思想禁锢,不敢创新

固化的传统思想无疑是阻碍创新的发展。很多封建官僚的习俗、官场的习俗也会延伸到企业中。如:官本位、人情关系、大同心里等。

很多管理者到了评价员工的时候,都是以不得罪人、大家好就好为导向的,只要下属表现不是太差,就给他写个好。其实对员工的仁慈,就是对员工的最大不负责的表现。

 

16、盲从于国际理念,跟风严重

外国的管理理念日受追捧,很多企业在还没弄清什么是管理,企业的问题有哪些的时候,就贸然的引进国外的理念,无疑是加速了企业的死亡速度。最终,浪费时间、精力、金钱,实在得不偿失。

 

总结

做好绩效管理的企业,人人爱。做不好绩效管理的企业,人人恨。绩效管理是把双刃剑,能让你的企业快速发展、也能让其劳民伤财。如果,你有决心想要做好的话,就要理清企业目前的状况、问题,然后有针对性的实行。切勿,盲目跟风,生搬硬套。


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